Een werknemer meldt zich ziek met klachten van PTSS en burn-out, maar het is de directeur die doordraait. De kantonrechter maakt korte metten met het ontslag op staande voet.

Over de vraag wanneer de werknemer in dienst is getreden van het bedrijf dat medisch hulpgoederen ontwikkelt, lopen de meningen uiteen. De werknemer zegt dat zij op 1 september 2018 is begonnen, haar werkgever houdt het op 1 november. Hoe dan ook, aanvankelijk zijn beide partijen dik tevreden over elkaar. Zozeer dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 maart 2019 wordt omgezet in een vast contract. De werknemer heeft beschikking over een auto, laptop en telefoon van de zaak die ze ook in haar vrije tijd mag gebruiken.

Ziekmelding

Privé heeft de werknemer het echter moeilijk. Medio 2019 ontwikkelt zij PTSS. Haar werkgever weet dat. De werknemer werkt door, maar op 3 februari 2020 meldt zij zich ziek wegens burn-outklachten. En dan beginnen de problemen. Hoewel in de arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever het recht heeft om de auto na een arbeidsongeschiktheid van meer dan vier weken in te nemen, wil hij de auto, telefoon en laptop al na twee dagen hebben. De werknemer wijst per mail  op de bepaling in haar arbeidsovereenkomst en vraagt de werkgever haar wat tijd te gunnen om alternatieven te regelen.

Dwingende berichten

De werkgever wil daar niets van weten. Hij belt haar gedurende één middag zo’n vijftig keer op om de bedrijfseigendommen op te eisen. Daarnaast stuurt hij berichten die, zo niet dreigend van toon, dan toch wel zeer dwingend van toon zijn. En voor het geval de werknemer het dan nog steeds niet heeft begrepen, verschaft hij zich ook nog toegang tot het appartementencomplex waar zij woont. Daar blijft hij ruim een uur voor haar voordeur staan. Wat hij niet doet, is de ziekmelding doorgeven aan het UWV.

Ontslag op staande voet

De volgende dag ontvangt de werknemer een brief. Ze is op staande voet ontslagen. Volgens de werkgever heeft ze bedrijfseigendommen achtergehouden waardoor de onderneming materiële schade heeft opgelopen en ook het imago is geschaad. Een week later levert de werknemer alsnog de auto met tankpas, sleutels, demonstratiematerialen en telefoon in. Nog eens vier dagen later

overhandigt ze ook de laptop.

Voor de rechter

De werknemer vecht het ontslag op staande voet aan. Ze vindt niet dat de werkgever een dringende reden had om haar te ontslaan. Zij mocht de bedrijfseigendommen ook privé gebruiken en dat betekent dat ze daar ook tijdens ziekte recht op heeft. De werkgever heeft bovendien niet voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. En dan heeft ze het nog niet eens over de bizarre wijze waarop de directeur heeft geprobeerd de bedrijfseigendommen terug te vorderen.

Ze wil dat de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt en de werkgever opdraagt te voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen. Ook wil ze dat haar achterstallig salaris wordt betaald, inclusief de wettelijke verhoging en alle emolumenten. Bovendien moet de werkgever volgens haar een bericht sturen naar alle mensen in haar netwerk om te laten weten dat het ontslag op staande voet ongedaan is gemaakt.

Mocht de kantonrechter de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in stand houden, dan vraagt de werknemer om de toekenning van de wettelijke transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding.

Verwijtbaar handelen

Volgens de werkgever heeft de werknemer het ontslag aan zichzelf te danken. Als de kantonrechter van oordeel is dat er onvoldoende reden is voor een ontslag op staande voet, dan moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op basis van de e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten. Ondertussen is de arbeidsverhouding ook grondig verstoord, dus de werkgever vindt dat de arbeidsovereenkomst ook ontbonden kan worden vanwege ontslaggrond-g. Hij vult zijn boodschappenmandje verder nog met de nieuwe i-grond. Dit is de zogenaamde cumulatiegrond, een combinatie van meerdere niet helemaal voldragen ontslaggronden.

De werkgever stelt dat de werknemer grote schade heeft aangericht door de bedrijfseigendommen niet meteen in te leveren en daar na haar ontslag op staande voet cruciale bedrijfsinformatie van te wissen. Maar liefst 72 uur werk was ervoor nodig om alles weer terug te halen. Daardoor is het bedrijf in nog zwaarder weer komen te verkeren dan toch al het geval was. De werkgever vindt niet alleen dat hij niet verplicht is om zijn werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding te betalen, hij wil juist geld van haar zien. Ruim vijftienduizend euro vordert hij voor de geleden schade.

Oordeel van de kantonrechter

Over het achterhouden van de bedrijfseigendommen – de dringende reden voor het ontslag op staande voet – kan de kantonrechter kort zijn. De werknemer heeft zich hieraan niet schuldig gemaakt. Zij heeft alleen gevraag om wat rust en tijd om naar alternatieven te zoeken, omdat ze de laptop en telefoon ook privé gebruikte. Mede gezien haar overspannenheid en PTSS mocht het niet van de werknemer worden gevraagd dat zij op haar derde ziektedag alles direct zou inleveren. De werkgever heeft niet onderbouwd waarom het van cruciaal belang was om de eigendommen onmiddellijk terug te krijgen.

Nu er geen dringende reden is, is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. Deze opzegging wordt dan ook vernietigd en de werkgever moet het achterstallige salaris betalen.

Verstoorde arbeidsverhouding

Hoe zit het dan met de opzegging op basis van de e-, g- of i-grond? Met de g-grond schiet de werkgever raak. Ook de kantonrechter ziet dat de arbeidsverhouding dermate is verstoord dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen zin heeft. De werkgever moet zich daarbij wel aan een maand opzegtermijn houden, en mag niet, zoals hij had gevraagd, de arbeidsovereenkomst op kortere termijn ontbinden.

De zaak is nog niet helemaal afgerond. Omdat er onenigheid is over de datum van indiensttreding en de hoogte van de transitievergoeding, houdt de kantonrechter de zaak nog aan. De werknemer mag nog toelichten of ze ook een billijke vergoeding vordert nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van haar werkgever wordt ontbonden. De werkgever krijgt de kans om aan te geven waarom hij vindt dat de werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding.

bron: PW de gids