Protocol voor preventie van, en begeleiding bij, ziekteverzuim

1.Inleiding

We voelen ons allemaal wel eens ziek. Wij - de werkgever en de werknemer - dienen echter maatregelen te nemen om zoveel mogelijk te voorkomen dat we ons ziek gaan voelen. Ziek zijn kan namelijk leiden tot verzuim en dat is enerzijds niet prettig voor de medewerker zelf en anderzijds kan het zijn dat het werk tijdelijk niet wordt gedaan, waardoor de werkgever een probleem heeft.

 

Het is echter niet alleen de werkgever en de werknemer die maatregelen dienen te nemen ter voorkoming van ziekte. De overheid heeft zich hier ook mee bemoeid en er zijn een aantal wetten dat het voorkomen van ziekte en een snelle re-integratie naar de werkvloer dient te bevorderen. Deze wetten leggen de grondslag voor het voeren van een goed preventief beleid tegen ziekte en het bevorderen van een verantwoord en spoedig herstel wanneer er sprake is van ziekte.

 

Dit protocol geeft je enerzijds informatie over het voorkomen van ziekte en anderzijds hoe te handelen wanneer je toch verzuimt door ziekte. Ook worden de wetten die hierbij van invloed zijn kort toegelicht.

2.Het wettelijke kader

De eerste wet die van invloed is op het voeren van een goed verzuimbeleid is de Wet Verbetering Poortwachter. Met de Wet Verbetering Poortwachter, die sinds 1 april 2002 van kracht is, wil de overheid werkgevers stimuleren om effectiever op te treden tegen arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschikte medewerker, de werkgever, de casemanager (de leidinggevende), de cluster P&O, de Arbodienst en het UWV moeten met elkaar gaan samenwerken om tot een verantwoorde werkhervatting te komen. Van belang is dat er een reïntegratiedossier opgebouwd wordt. Wanneer werkhervatting niet mogelijk blijkt dan is dit reïntegratiedossier een paspoort om in aanmerking te komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Het UWV vervult de rol van poortwachter.

 

De tweede wet die in het leven is geroepen om een gezond arbeidsklimaat te bevorderen is de Arbeidsomstandighedenwet, kort gezegd: de Arbowet. Vanuit de Arbowet is de werkgever enerzijds verplicht tot het terugdringen van veelvoorkomende arbeidsrisico’s zoals werkdruk, agressie en geweld, fysieke belasting en arbeidsongevallen. Anderzijds verplicht de Arbowet de werkgever om een goed verzuimbeleid te voeren. De intentie van de Arbowet is dat de werkgever steeds meer eigen regie gaat voeren in preventie van en begeleiding bij ziekteverzuim. Hierdoor wordt de werkgever steeds meer op de eigen verantwoordelijkheid aangesproken.

 

Vanaf 1 januari 2006 is de gewijzigde Wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekte (VLZ) van kracht geworden. Deze wet verplicht de werkgever – om in plaats van 1 jaar – 2 jaar lang het loon door te betalen. Deze wet wil een snelle re-integratie van medewerkers bevorderen. De eerste weken in de verzuimbegeleiding zijn namelijk cruciaal voor het slagen van een vlotte en goede re-integratie in het werk. Gebeurt dit niet op een goede manier dan loopt de werkgever dus het risico dat de medewerker langdurig ziek blijft, hetgeen een loondoorbetaling van 2 jaar met zich meebrengt.

 

Met ingang van 1 juli 2008 zijn er tevens bovenwettelijke regels tot stand gekomen. Voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn wordt een derde ziektejaar ingevoerd.

 

En dan heb je nog de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, oftewel de WIA. Deze wet vervangt met ingang van 1 januari 2006 de Wet Arbeidsongeschiktheid (WAO). De wet bestaat uit twee delen, namelijk uit de Wet Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA).De WGA bevat prikkels om gedeeltelijk arbeidsgeschikten weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. De IVA biedt inkomensbescherming voor mensen die echt niet meer kunnen werken. Doordat werk en arbeidsgeschiktheid voorop staat in de WIA wordt er nog een grotere inspanningsverplichting verwacht van de werkgevers en de werknemers om ziekteverzuim zo veel mogelijk te voorkomen en re-integratie te bevorderen

3.Wat te doen ter voorkoming van ziekte

Een veelgehoord gezegde is “voorkomen is altijd beter dan genezen”! Dit gezegde is zeker van toepassing. De werkgever en de medewerker zijn namelijk samen verantwoordelijk voor een gezond werkklimaat. De werkgever kan dit gezond werkklimaat op verschillende manieren stimuleren, door een aantal maatregelen te treffen. Deze maatregelen passeren nu de revue:

a. Het voeren van een goed arbeidsomstandighedenbeleid

De Arbo-wet verplicht de werkgever om een goed arbeidsomstandighedenbeleid (oftewel arbobeleid) te voeren. Dit arbobeleid is er op gericht om de belangrijkste arbeidsrisico’s te voorkomen of tot het minimale te beperken. De belangrijkste arbeidsrisico’s binnen gemeenten zijn: werkdruk, agressie en geweld, fysieke belasting en arbeidsongevallen.

Twee keer per jaar vindt er een beleidsmatig Sociaal Medisch Overleg op MT-niveau plaats met als doel: het delen van informatie, zodat arbeidsomstandigheden worden geoptimaliseerd en ziekteverzuim zoveel mogelijk wordt voorkomen c.q. beperkt.

Wanneer een medewerker van mening is dat zijn/haar gezondheid of welzijn in het gedrang komt, dan kan dit gemeld worden bij de leidinggevende. De leidinggevende en de medewerker dragen samen een verantwoordelijkheid in het creëren van een gezond werkklimaat. Het team p&o kan in deze advies worden gevraagd.

 

b. Het voeren van een goed arbeidsvoorwaardenbeleid

Een goed arbeidsvoorwaardenbeleid kan bijdragen aan het creëren van een gezond werkklimaat. Zo is het bijvoorbeeld van belang dat een medewerker:

  • inspraak heeft in hoe het werk gedaan moet worden en afwisseling heeft in zijn werk (functiebeschrijving en individueel werkplan);
  • serieus wordt genomen en vertrouwen ontvangt (mandaatregeling);
  • een balans kan vinden tussen werk en privé (werktijden- verlofregeling);
  • waardering voor het werk ontvangt (bezoldigingsstructuur, beoordelingsstructuur);
  • uitdaging in het werk beleeft (persoonlijke ontwikkeling, opleidingsbeleid);
  • in een leuke, collegiale sfeer kan werken.
  • Deze zaken dragen er aan bij dat een medewerker “lekker in zijn vel zit” op de werkvloer en minder snel werkdruk ervaart.

 

c. Blijf gezond

Een gezond lichaam is een gezonde geest. Zorg ervoor dat je fit blijft en je goed blijft voelen. Een manier om dat te doen is het naleven van een gezonde levensstijl en bewegen. De werkgever kan stimuleert dit door het roken in openbare ruimtes te verbieden en een financiële bijdrage voor bedrijfsfitness beschikbaar te stellen. Advies hierover kan ook altijd bij de Arbodienst of de eigen ziektekostenverzekering worden ingewonnen.

 

d. Het bedrijfszorgpakket

De werkgever heeft bij het IZA een bedrijfszorgpakket afgesloten. Dit pakket biedt je de mogelijkheid om gebruik te maken van een aantal zorgproducten in de regio. Het doel van het aanbieden van deze zorgproducten is enerzijds preventie van ziekteverzuim en anderzijds adequate en snelle begeleiding bij re-integratie. Je hoeft dus niet te wachten tot je ziek bent om gebruik te maken van een aantal preventieve diensten. Wanneer je toch ziek wordt is het voor zowel werknemer als werkgever van belang om op een verantwoorde manier weer in een zo vroeg mogelijk stadium terug te keren in het arbeidsproces. Buiten de begeleiding die de eigen specialist en de Arbodienst biedt, kun je daarbij tevens gebruikmaken van een aantal curatieve diensten die het bedrijfszorgpakket aanbiedt.

e. Arbeidsomstandigheden spreekuur

Wanneer je de behoefte hebt om te praten over situaties/ problemen (lichamelijk of geestelijk) met betrekking tot het werk dan kun je er voor kiezen om gebruik te maken van het arbeidsomstandigheden spreekuur. Dit is een preventief spreekuur en daarvoor je dus niet ziek gemeld te zijn. Dit is juist bedoeld om ziekteverzuim te voorkomen. Je krijgt een persoonlijk advies van de deskundige van de Arbodienst. De Arbodienst kan een medewerker ook doorverwijzen voor extra begeleiding (bijvoorbeeld naar een bedrijfsmaatschappelijk werker). Uiteraard zijn deze gesprekken vertrouwelijk. Terugkoppeling naar de werkgever vindt enkel plaats wanneer je daar toestemming voor geeft.

 

f. Vertrouwenspersoon

Wanneer je last hebt van ongewenst gedrag zoals seksuele intimidatie, pesten, agressie of geweld of ander soorten van ongewenst gedrag dan kun je terecht bij een externe vertrouwenspersoon. De werkgever is verplicht om beleid te voeren tegen ongewenst gedrag en een vertrouwenspersoon maakt onderdeel uit van dit beleid. De vertrouwenspersoon is iemand van buiten de organisatie; alles blijft hierdoor vertrouwelijk. Met een vertrouwenspersoon kun je problemen bespreken en samen wordt er bepaald wat er aan gedaan kan worden.

4. Spoorboekje bij ziekte en re-integratie

Ondanks alle preventieve maatregelen die de werkgever en de werknemer in acht nemen, kan het natuurlijk toch voorkomen dat je ziek wordt en daardoor verzuimt. In deze paragraaf wordt een spoorboekje weergegeven met regels en procedureafspraken bij ziekteverzuim. Tevens worden nog eens duidelijk de rechten en plichten tijdens ziekteverzuim toegelicht.

 

Dit spoorboekje is gebaseerd op termijnen die vanuit de Wet Verbetering Poortwachter zijn aangegeven. De termijnen zijn gesteld om werkhervatting in een zo vroeg mogelijk stadium – op een verantwoorde manier – te stimuleren. De werkgever is verplicht om zich aan deze termijnen te houden. Wanneer werkhervatting namelijk niet meer mogelijk is moeten werkgever en werknemer bij het UWV aantonen er alles aan te hebben gedaan om werkhervatting te realiseren. Een goed re-integratiedossier is het paspoort voor een uiteindelijke WIA-uitkering.

a. Ik ben ziek, wat nu?

1ste ziektedag: Ziekmelding

Wanneer je niet in staat bent om te werken doordat je ziek bent dan moet je dit voor 09.00 uur melden aan je leidinggevende. De leidinggevende vervult de rol van casemanager. De casemanager begeleidt het proces tot werkhervatting en bewaakt gemaakte afspraken. Ook heeft hij onder andere de taak om te informeren naar de oorzaak en de vermoedelijke duur van het ziekteverzuim. Diezelfde dag nog maakt de leidinggevende het ziekteverzuim kenbaar bij de medewerkers van de personeel- en salarisadministratie (middels een daarvoor bestemd formulier, zie bijlage). Zij verwerken de melding in het systeem en geven de melding door aan de arbodienst.

Week 0 tot 6: Informatie en contact

Bij ziekteverzuimbegeleiding zijn de eerste weken cruciaal voor het bevorderen van een snelle terugkeer naar het werk. Het is van belang dat er regelmatig contact is tussen jou en de leidinggevende over de stand van zaken m.b.t. het ziekteverzuim. Je hoeft niet te vertellen wat er precies aan de hand is (privacy-aspect). Dit is echter wel gewenst omdat een open communicatie het meest effectief is bij verzuimbegeleiding. Je dient de werkgever echter wel op de hoogte te stellen van eventuele beperkingen en je dient medewerking te verlenen aan de re-integratie. Het advies is dat je met de leidinggevende in de eerste weken van het verzuim minimaal één keer per twee weken contact hebt om de voortgang te bespreken. Tevens is van belang dat de leidinggevende er voor zorg draagt dat eventuele afspraken die je gemaakt hebt worden geannuleerd en dat het werk wordt overgedragen. Het werkt niet stimulerend voor de gezondheid wanneer je daar ook nog zorgen over moet maken.

 

In de derde ziekteweek word je door de werkgever opgeroepen voor een spreekuurcontact bij de bedrijfsarts. De werkgever ontvangt hier een terugkoppeling van. In die terugkoppeling wordt een prognose gegeven over de duur van het ziekteverzuim en afhankelijk van de situatie eventueel een werkhervattingsadvies. De werkgever vindt het vanzelfsprekend dat je tijdens je ziekte thuis of op een ander verpleegadres bereikbaar blijft.

Uiterlijk 6 weken: Probleemanalyse en advies plan van aanpak

Bij dreigend langdurig verzuim word je in de zesde week wederom opgeroepen voor een spreekuurcontact bij de bedrijfsarts. Tijdens dit spreekuur zal de bedrijfsarts een probleemanalyse opstellen. De probleemanalyse is de input voor het plan van aanpak.

 

Ook wordt jouw ziekteverzuimsituatie bij dreigend langdurig ziekteverzuim besproken in het Sociaal Medisch Overleg. Dit is een structurele overlegvorm die vier keer per jaar plaatsvindt en waaraan de leidinggevende, de directeur van de eenheid, de p&o-adviseur en de bedrijfsarts deelnemen met als doel: het bespreken van individuele casuïstiek binnen een team zodat gerichte activiteiten kunnen worden ontplooid ter preventie en re-integratie. Je krijgt via de leidinggevende een terugkoppeling over gemaakte afspraken.

Uiterlijk 8 weken: Het plan van aanpak

Wanneer er sprake is van langdurig verzuim, dan ga je samen met de leidinggevende uiterlijk in de 8e ziekteweek aan de slag om een plan van aanpak op te stellen. Een plan van aanpak hoeft dus niet opgesteld te worden wanneer er een duidelijke prognose ligt dat je op korte termijn weer herstelt of wanneer er geen re-integratiemogelijkheden meer mogelijk zijn (terminale ziekte).

 

In het plan van aanpak worden concrete maatregelen / afspraken geformuleerd of en hoe je weer aan het werk kunt gaan. Voorbeelden om de werkhervatting te bevorderen zijn: aanpassingen op de werkplek, verkorten van de arbeidsduur, aanpassen van de werkzaamheden of zelfs bemiddeling voor een functie buiten de organisatie. In het plan van aanpak wordt tevens een prognose gegeven over het resultaat van de werkhervattingsactiviteiten. Hierbij zijn vier opties mogelijk: je keert terug in de eigen functie, in een aangepaste functie, in een andere functie, of bij een andere werkgever. Verder worden in het plan van aanpak een aantal randvoorwaarden vastgelegd over de rolverdeling (de leidinggevende = casemanager) en hoe frequent je contact met elkaar hebt. Dit contact zal minimaal 1 keer in de 6 weken moeten plaatsvinden. Wanneer er bijstellingen zijn in het plan van aanpak worden deze genoteerd en bijgevoegd bij het plan van aanpak. Na ondertekening van het plan van aanpak jou en de leidinggevende wordt één kopie van het plan van aanpak opgeborgen in het re-integratiedossier en één kopie wordt naar de bedrijfsarts gestuurd.

Uiterlijk 42 weken: Berichtgeving naar het UWV

Wanneer je na 42 weken nog steeds ziek bent, dan meldt de werkgever de ziekte / arbeidsongeschiktheid aan het UWV. Het UWV registreert de ziekmelding, zodat na 20 maanden van ziekte de aanvraagformulieren voor de WIA naar de werknemer toe kunnen worden gestuurd.

Week 46 tot 52: Evaluatie van plan van aanpak eerste ziektejaar

Tegen het einde van het eerste ziektejaar (week 42) stuurt het UWV je een brief met een attendering op de evaluatie die dient plaats te vinden. Op het einde van het jaar wordt namelijk verwacht dat je samen met het afdelingshoofd de re-integratie inspanningen van dat jaar evalueert en bepaalt of de aanpak werkt of moet worden bijgesteld. Beoordeeld dient te worden of de ingeslagen weg dient te worden voortgezet in het tweede ziektejaar? Het doel is om in het tweede ziektejaar een zo goed mogelijk re-integratieresultaat te bereiken. Wanneer de ingeslagen weg niet efficiënt blijkt te zijn, dan kan in goed overleg het plan van aanpak worden bijgesteld. Deze eerstejaars evaluatie maakt deel uit van het re-integratiedossier.

b. Weer terug naar de werkvloer!

1ste en 2de ziektejaar: Uitvoeren van het plan van aanpak: re-integratie

Het eerste en tweede ziektejaar staan in het teken van het uitvoeren van het plan van aanpak en is gericht op het ontplooien van re-integratieactiviteiten die uiteindelijk leiden tot werkhervatting. Zoals boven vermeld dient er minimaal 1 keer in de 6 weken contact te zijn tussen jou en de leidinggevende om de voortgang te bespreken.

 

Wanneer je in het kader van de re-integratie nog niet je eigen werk kan uitvoeren, dan gaan de begrippen passende en gangbare arbeid een rol spelen.

 

Onder passende arbeid wordt verstaan: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de medewerker is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijk, geestelijke of sociale aard niet kan worden gevergd.

 

Of de aangeboden arbeid daadwerkelijk passend is dient in elk concreet geval aan de hand van de omstandigheden te worden beantwoord. Als leidraad geldt dat het bij passende arbeid moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de ambtenaar kan worden opgedragen, gelet op onder andere het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, de bezoldiging en hetgeen waartoe de ambtenaar nog in staat is.

 

Naarmate de ongeschiktheid langer duurt en/of terugkeer in eigen arbeid minder waarschijnlijk is, mogen van de medewerker ten aanzien van passendheid van het werk meer concessies worden verlangd. Wanneer er geen passende arbeid binnen de eigen organisatie aanwezig is dan kan de werkgever worden verplicht om passende arbeid bij een andere organisatie aan te bieden. Omdat het uitgangspunt is dat dit een tijdelijke situatie is blijft de aanstelling c.q. arbeidsovereenkomst onverkort in stand.

c. Wanneer re-integratie toch niet vanzelfsprekend blijkt?!

Week 87 tot 90: Het re-integratiedossier

Voor het einde van het tweede ziektejaar dien je er voor te zorgen dat het UWV in het bezit komt van het re-integratiedossier. Je bent zelf verantwoordelijk voor het verzamelen van relevante informatie voor dit re-integratiedossier. Een aantal onderdelen hiervan zullen door de werkgever worden aangeleverd. Van de bedrijfsarts ontvang je de medische informatie. Je dient zelf het eigen oordeel aan het verslag toe te voegen. Los daarvan worden door de werkgever de loongegevens van de medewerker naar het UWV gestuurd.

 

Het re-integratieverslag bezit in ieder geval de volgende gegevens:

  • de noodzakelijke administratieve gegevens van werknemer, werkgever en bedrijfsarts;
  • de aard van het bedrijf van de werkgever;
  • de functie en bekwaamheden van de medewerker;
  • de vermelding van de eerste dag van ziekte;
  • de volledige probleemanalyse van de arbodienst;
  • het door de werkgever en werknemer overeengekomen plan van aanpak en de bijstellingen;
  • de eerstejaarsevaluatie;
  • de meest recente evaluatie van de voortgang en de uitvoering van de in het plan van aanpak gemaakte afspraken;
  • het actuele oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie door de werkgever en de bedrijfsarts;
  • het actuele oordeel van de bedrijfsarts over de functionele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer tot het verrichten van arbeid;
  • het actuele oordeel van de bedrijfsarts en de werkgever over de aanwezigheid van passende arbeid;
  • het oordeel van de werknemer over de hiervoor opgenomen punten.

 

Het UWV gaat allereerst na of het re-integratiedossier compleet is. Indien dit niet het geval is krijg je twee weken de tijd om het aan te vullen.

Week 92 tot 104: De toets door het UWV

Het UWV beoordeelt aan de hand van het re-integratiedossier of je samen met de werkgever voldoende re-integratie inspanningen hebt verricht. Het UWV zal daarbij vooral kijken naar de resultaten van de re-integratie inspanningen en het nakomen van de gemaakte afspraken. Er kunnen zich hierbij een drietal scenario’s voordoen:

  1. Wanneer de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht dan kan er een loondoorbetalingsverplichting van maximaal 1 jaar worden opgelegd aan de werkgever. De WIA-uitkering wordt dan maximaal een jaar uitgesteld.
  2. Wanneer je zelf onvoldoende re-integratie-inspanningen hebt verricht dan kan dit leiden tot een korting op de WIA-uitkering.
  3. Wanneer er voldoende re-integratie-inspanningen door werkgever en werknemer zijn verricht om de re-integratie te doen slagen, dan zal je door het UWV worden opgeroepen voor een keuring. De eerste keuring wordt door een verzekeringsarts verricht. Wanneer daaruit blijkt dat je nog werk kan verrichten dan volgt er een keuring door de arbeidsdeskundige. Hij beoordeelt welke functies je theoretisch gezien nog kan uitoefenen (verdiencapaciteit) en op basis hiervan wordt verklaard in hoeverre je arbeidsongeschikt bent. De werknemer en werkgever ontvangen een beschikking van het UWV.

Het spoorboekje in een notendop:

 

1e ziektedag

Werknemer: melding aan leidinggevende vóór 9:00 uur.

Werkgever: melding aan arbodienst.

 

Week 0 tot 6

Regelmatig contact tussen jou en je leidinggevende over verloop herstelproces.

 

Week 3

Oproep voor spreekuur bij bedrijfsarts.

 

Uiterlijk week 6

Bedrijfsarts stelt, in overleg met jou, een probleemanalyse op als input voor het plan van aanpak.

 

Uiterlijk week 8

Samen met je leidinggevende stel je een plan van aanpak op voor re-integratie.

 

Vanaf week 8

Uitvoeren, evalueren en zo nodig bijstellen probleemanalyse en plan van aanpak.

 

Uiterlijk week 42

De werkgever meldt jouw arbeidsongeschiktheid bij het UWV.

 

Week 46 tot 52

Jij en je leidinggevende evalueren de re-integratie-inspanningen  (verplichte eerstejaars evaluatie) en stellen zo nodig het plan van aanpak bij.

 

Week 87

Je ontvangt van het UWV de WIA-aanvraag.

 

Week 87 tot 90

Je maakt het re-integratiedossier compleet voor toezending aan het UWV.

 

Week 91

Deadline voor indienen aanvraag WIA-uitkering

 

Week 92 tot 104

UWV beoordeelt de re-integratie inspanningen van jou en van je werkgever.

d. Het oordeel van het UWV

Wanneer je door het UWV volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard en dus recht hebt op een uitkering in het kader van de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) dan volgt na de 104e week (2e jaar) het einde van de wettelijke ontslagbescherming. Wanneer het UWV beoordeelt heeft dat er sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid (80 tot 100%) dan kom je in aanmerking voor een uitkering in het kader van de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Wanneer de arbeidsongeschiktheid niet volledig maar wel duurzaam is, dan kom je in aanmerking voor een WGA-uitkering. Beide uitkeringen bedragen 70% van het laatstverdiende salaris maar zijn nooit hoger dan 70% van het maximum dagloon.

 

Wanneer je door het UWV gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard dan is de bovenwettelijk regeling bij arbeidsongeschiktheid van kracht en wordt een derde ziektejaar ingevoerd. Tijdens het derde ziektejaar gelden bijzondere voorwaarden voor definitieve herplaatsing of ontslag. Er is sprake van definitieve herplaatsing als de nieuwe baan binnen de organisatie gevonden wordt. Ontslag is aan de orde wanneer er een nieuwe baan buiten de organisatie gevonden wordt.

 

Het UWV stelt de mate van arbeidsongeschiktheid en het daarmee gemoeide loonverlies wegens ziekte vast. Als het loonverlies meer dan 35% bedraagt, wordt een arbeidsongeschiktheid percentage is de WIA-beschikking opgenomen. Als het loonverlies minder dan 35% bedraagt, zal er geen arbeidsongeschiktheidspercentage in de beschikking opgenomen kunnen worden. Je wordt vervolgens door het UWV over dit loonverlies geïnformeerd door middel van een kopie van de beschikking of de arbeidskundige rapportage. Je bent verplicht om deze informatie aan de werkgever te overleggen. Vervolgens bekijkt de werkgever de mogelijkheden van herplaatsing c.q. ontslag in het derde ziektejaar. Hierbij kunnen zich de volgende twee situaties voordoen.

Je bent minder dan 35% arbeidsongeschikt.

Voorwaarde voor de herplaatsing of het ontslag is dat je met de nieuwe baan de volledige restverdiencapaciteit benut. Als tijdens het derde ziektejaar wordt voldaan aan de voorwaarde voor definitieve herplaatsing of ontslag dan kom je in aanmerking voor een bijzondere uitkering. De hoogte van deze bijzondere uitkering is 75% van het verschil tussen het oude en nieuwe inkomen. De maximale duur van de bijzondere uitkering is 5 jaar na aanvaarding van de andere baan.

 

Je bent gedeeltelijk arbeidsongeschikt (35 tot 80%).

Voorwaarde voor de herplaatsing of het ontslag is dat je met de nieuwe baan 50% of meer van de restverdiencapaciteit benut. Als tijdens het derde ziektejaar wordt voldaan aan de voorwaarde voor definitieve herplaatsing of ontslag dan kom je op grond van de WIA eerst in aanmerking voor een loongerelateerde uitkering en vervolgens voor een loonaanvulling. De hoogte van deze loonaanvulling is 70% van het verschil tussen de oude loon en 100% van de restverdiencapaciteit. Bij invulling van minder dan 50% van de restverdiencapaciteit volgt na de loongerelateerde uitkering een vervolguitkering, die in een veel lager inkomen voorziet.

 

Er zijn mogelijkheden om je tegen arbeidsongeschiktheid te verzekeren, zodat je salaris tot een bepaalde hoogte wordt gegarandeerd (IP Aanvullingsplan Loyalis). Daarbij heb je de keuze uit een complete dekking voor gedeeltelijke en volledige arbeidsongeschiktheid. Je kunt er ook voor kiezen om je of alleen voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of alleen voor volledige arbeidsongeschiktheid te verzekeren. Meer informatie hierover kun je opvragen bij Loyalis.

 

Op de website van het UWV staat nadere, nuttige informatie over ziekte en re-integratie. (www.uwv.nl).

 

5.Overige rechten en plichten tijdens ziekte

a.Privacy

Bij de ziekteverzuimbegeleiding is het van belang is dat er een basis van vertrouwen is om over de verzuimsituatie te praten. Openheid over de situatie kan de verzuimbegeleiding alleen maar ten goede komen. Dit mag echter niet ten koste gaan van je privacy. Wanneer informatie van derden (specialisten) nodig is gebeurt dit altijd met je toestemming. De Arbo-dienst en het UWV dienen ook een bepaalde vertrouwelijkheid in acht te nemen m.b.t. het verstrekken van gegevens. Het ziekteverzuimdossier wordt bewaard bij het cluster P&O en is alleen maar toegankelijk voor het cluster P&O, de leidinggevende (casemanager) en natuurlijk voor jezelf.

 

b. Second opinion

Bij een verschil van mening t.a.v. de arbeidsongeschiktheid kan bij het UWV een deskundigenoordeel gevraagd worden. Voorwaarde is wel dat de bedrijfsarts al een advies en oordeel heeft gegeven. Deze kan zowel door de werkgever als door jezelf worden aangevraagd. Het UWV geeft een oordeel over:

  • de mate van arbeidsongeschiktheid;
  • de vraag of er binnen de eigen organisatie passende arbeid te vinden is;
  • de vraag of de werkgever voldoende en geschikte reïntegratie-inspanningen heeft verricht.

Het deskundigenoordeel is niet bindend en kan juridisch gezien gelijkgesteld worden met het advies van de bedrijfsarts. Mocht de werkgever besluiten om het deskundigenoordeel niet op te volgen dan kan je hiertegen bezwaar maken en vervolgens eventueel beroep aantekenen.

c. Klacht indienen

De werknemer en de werkgever hebben het recht om een klacht in te dienen bij de Arbo-dienst. Het indienen van een klacht is echter een formele stap. Een tip is om eerst te proberen om door middel van een gesprek tot een oplossing te komen. Als dit niet lukt kun je op intranet een formulier vinden waarmee je de klacht kunt indienen. Tevens kun je daar het protocol klachtenafhandeling vinden.

 

d. Arbeidsongeschiktheid en vakantie

In principe wordt je geacht om tijdens ziekte niet op vakantie te gaan. Als je toch op vakantie wil gaan dan dien je daarvoor eerst toestemming te vragen bij je leidinggevende. De leidinggevende zal vervolgens een advies vragen aan de bedrijfsarts. Wanneer dit advies positief is dan zal de leidinggevende hier in de regel geen problemen mee hebben.

Wanneer je ziek wordt tijdens de vakantie, dan dien je dit direct te melden bij jouw leidinggevende. Verstandig is om dan ook direct een arts/specialist op te zoeken voor een medische verklaring. Deze medische verklaring heb je namelijk bij terugkomst nodig om aan te tonen dat je ziek bent geweest zodat je de verlofdagen terug kunt ontvangen. Bij gedeeltelijke ziekte op vakantie geldt dat je voor alle dagen 100% verlof opneemt.

 

e. Het korten op salaris tijdens ziekte

Wanneer je langdurig ziek bent dan wordt je salaris op een aantal momenten gedurende je ziekteverzuim gekort. De eerste korting vindt plaats na 6 maanden (10%) en kan oplopen tot  (uiteindelijk) 30% van je bezoldiging.

 

f. Het opbouwen van verlof tijdens ziekte

Wanneer je langdurig ziek bent dan wordt het verlof gekort. Het komt er eigenlijk op neer dat je alleen gedurende de laatste 6 maanden van je ziekte verlof opbouwt.

 

g. Arbeidsongeschiktheid binnen vier weken

Onderbrekingen van vier weken of korter tussen de perioden van arbeidsongeschiktheid (ongeacht de oorzaak van het ziekteverzuim) worden samengevoegd en beschouwd als een aaneensluitende periode van arbeidsongeschiktheid. Als de onderbreking langer dan vier weken is dan begint de periode van ongeschiktheid (twee jaar wachttijd WIA) gewoon opnieuw te lopen.

 

h. Sancties

Wanneer je verzuim door ziekte opzettelijk hebt veroorzaakt, kan de werkgever besluiten om de doorbetaling van de bezoldiging tijdens ziekte te staken. Een medisch onderzoek kan uitwijzen of dit het geval is.

 

De inspanningen die zijn gericht op het herstel en de terugkeer in het arbeidsproces zijn niet vrijblijvend. De werkgever kan besluiten om bij onvoldoende medewerking een sanctie op te leggen. Onder onvoldoende medewerking wordt onder andere bedoelt:

  • het weigeren van een medisch onderzoek van de bedrijfsarts;
  • het niet meewerken aan herstel of zich zodanig gedragen dat de genezing wordt belemmerd of vertraagd.
  • het niet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en een regelmatige evaluatie daarvan;
  • het weigeren van het aanvaarden van passende arbeid.

Dit wordt namelijk gezien als plichtsverzuim. Sancties die de werkgever kan opleggen lopen uiteen van een schriftelijke berisping, loonopschorting, loonstaking of zelfs in het ergste geval ontslag.

 

Het opleggen van een sanctie zal alleen in het uiterste geval worden toegepast. Wanneer er voldoende inspanningen worden verricht t.b.v. herstel en terugkeer, dan zal dit niet gebeuren. Zoals eerder vermeld is een open communicatie en een vertrouwensrelatie essentieel voor een goed en spoedig verloop van de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie!