Uitspraak college voor de Rechten van de Mens (CRM) zeker niet bindend
Een hiring manager geeft voor een vacature de voorkeur aan kandidaten met maximaal tien jaar ervaring. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt dat de werkgever zich daarom schuldig maakt aan leeftijdsdiscriminatie. De rechter oordeelt echter anders. Waarin zit hem het verschil?
Wie denkt slachtoffer te zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt, kan zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Dat doet ook een 59-jarige accountant die in 2017 solliciteert op de functie van Senior Auditor bij een energiebedrijf. In de vacature staat dat kandidaten minimaal drie jaar ervaring dienen te hebben als een internal auditor of als externe accountant. Kandidaten die eerder bij een van de vier grootste accountantskantoren – de big 4) hebben gewerkt, hebben een streepje voor.
Leeftijdsdiscriminatie
De accountant denkt een goede kans te maken, maar wordt teleurgesteld. In een e-mailbericht wordt hem meegedeeld dat de voorkeur van de hiring manager uitgaat naar kandidaten met vijf tot tien jaar werkervaring en een big 4-achtergrond. De accountant vindt dat de hiring manager hiermee verboden onderscheid maakt. Sollicitanten van zijn leeftijd hebben over het algemeen meer dan tien jaar werkervaring en zijn dus bij voorbaat uitgesloten.
College voor de Rechten van de Mens: discriminatie
De accountant stapt naar het CRM. Het energiebedrijf betwist dat de man is afgewezen vanwege zijn leeftijd. Vooral het feit dat hij geen big 4-ervaring heeft was de reden om niet met hem in zee te gaan.
Het CRM oordeelt echter dat er wel degelijk sprake is van verboden onderscheid, omdat de voorkeur voor een kandidaat met vijf tot tien jaar werkervaring mede een rol speelde bij het besluit om de man af te wijzen. Daarmee discrimineerde het bedrijf hem indirect vanwege zijn leeftijd. Dat er mogelijk ook andere redenen waren om hem voor de functie af te wijzen maakt dat niet anders (CRM 2017-100).
Schadevergoeding
Gesteund door het oordeel van het CRM stapt de accountant naar de kantonrechter. Hij stelt dat het verboden onderscheid door het energiebedrijf hem schade heeft berokkend. Hij vraagt de kantonrechter daarom het energiebedrijf te veroordelen tot het betalen van een materiële schadevergoeding van ruim negentigduizend euro bruto en een immateriële schadevergoeding van vijfduizend euro. Bovendien maakt hij aanspraak op buitengerechtelijke incassokosten van ruim tweeduizend euro bruto.
De kantonrechter wijst de eisen van de accountant af en bepaalt dat beide partijen hun eigen proceskosten moeten betalen.
Hoger beroep
De accountant gaat in hoger beroep tegen het vonnis van de kantonrechter, maar stelt zijn vordering voor de materiële schadevergoeding naar beneden bij tot ruim 72 duizend euro bruto. Hij wil wel dat het energiebedrijf opdraait voor alle proceskosten, zowel voor de eerste rechtszaak als voor het hoger beroep.
Ook het energiebedrijf stelt hoger beroep in. Het bedrijf vindt het onterecht dat de kantonrechter de accountant niet heeft veroordeeld tot het betalen van alle proceskosten.
Wet gelijke behandeling
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) is ingevoerd in 2004. Hiermee geeft Nederland invulling aan Europese richtlijnen (2000/78/EG). De WGBL verbiedt direct en indirect onderscheid op grond van leeftijd in situaties die met de arbeid samenhangen. Een uitzondering wordt gemaakt voor situaties waarin het onderscheid objectief gerechtvaardigd is, zoals ontslag op de AOW-leeftijd. Artikel 3 lid a van de WGBL verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij het aanbieden en invullen van openstaande betrekkingen.
Het hof gaat in op het verschil tussen direct en indirect onderscheid: “Bij direct onderscheid wordt leeftijd als onderscheidend criterium gebruikt. Bij indirect onderscheid gaat het om een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze die personen met een bepaalde leeftijd in vergelijking met andere personen bijzonder treft.”
Verboden onderscheid?
De vraag is nu dus of het energiebedrijf inderdaad verboden onderscheid heeft gemaakt door de voorkeur te geven aan kandidaten met een big 4-achtergrond en vijf tot tien jaar werkervaring. Net als de kantonrechter komt het gerechtshof tot de conclusie dat dit niet het geval is. Het energiebedrijf heeft vijf kandidaten uitgenodigd voor een vervolggesprek in de sollicitatieprocedure. Alle vijf hadden veel meer dan tien jaar werkervaring, variërend van veertien tot 25 jaar. Ook uit de geboortedata van deze kandidaten en die van de werknemers van het audit salesteam blijkt dat leeftijd geen selectiecriterium van betekenis is geweest.
Opleidingseisen
Het energiebedrijf wijst er opnieuw op dat de accountant niet voldeed aan de opleidingseisen die in de vacature stonden. Hij heeft nauwelijks internationale ervaring en is bovendien al langere tijd niet actief geweest in zijn beroep. Allemaal redenen om hem niet door te laten gaan naar de volgende ronde in de sollicitatieprocedure.
Het gerechtshof vindt ook dat de voorkeur van de hiring manager voor iemand met vijf tot tien jaar werkervaring het vermoeden van verboden onderscheid rechtvaardigt. Anders dan het CRM oordeelt het hof echter dat het energiebedrijf voldoende onderbouwt dat leeftijdsdiscriminatie hier niet aan de orde was.
Oordeel van het hof
Het energiebedrijf heeft geen verboden onderscheid gemaakt. De vorderingen van de sollicitant worden afgewezen. Dit keer draait hij wel op voor alle proceskosten van het energiebedrijf, zowel voor de procedure in eerste aanleg als voor de kosten van het hoger beroep.
Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | ECLI:NL:GHSHE:2020:2703
Eerste publicatie door Nicole Weidema op 14 sep 2020